CHAPITRE 13 Droit de l’emploi
ÉQUITÉ SALARIALE
la personne dans le cadre d’une procédure de médiation ou d’arbitrage. Le Tribunal peut rendre des ordonnances lorsqu’il estime qu’une plainte est justifiée, dans laquelle il enjoint la partie visée d’effectuer une restitution, notamment une indemnisation financière, ou de réintégrer un employé dans son poste. Le Tribunal peut aussi ordonner à une partie qui ne respecte pas le Code des droits de la personne de s’y conformer. La Charte des droits et libertés de la personne du Québec prévoit que nul ne peut exercer de discrimination dans l’embauche, l’apprentissage, la durée de la période de probation, la formation professionnelle, la promotion, la mutation, le déplacement, la mise à pied, la suspension, le renvoi ou les conditions de travail d’une personne ainsi que dans l’établissement de catégories ou de classifications d’emploi. La discrimination est interdite lorsque celle-ci est fondée sur la race, la couleur, le sexe, l’identité ou l’expression de genre, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge (sauf dans la mesure prévue par la loi), la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap. Toutefois, la Charte prévoit qu’une distinction, exclusion ou préférence est réputée non discriminatoire si elle est fondée sur les aptitudes ou qualités requises par un emploi, ou justifiée par le caractère charitable, philanthropique, religieux, politique ou éducatif d’une institution sans but lucratif ou vouée exclusivement au bien-être d’un groupe ethnique. Elle prévoit également que les employeurs doivent, sans discrimination illicite, accorder un traitement ou un salaire égal à tous les employés qui accomplissent un travail équivalent au même endroit. La Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec enquête sur les plaintes de discrimination et agit comme conciliateur entre les parties. Si la conciliation échoue, les parties peuvent négocier un règlement ou soumettre l’affaire à un arbitre ou, si les parties refusent la négociation d’un règlement ou l’arbitrage du différend, s’adresser au Tribunal des droits de la personne. Le Tribunal peut imposer des mesures de redressement, notamment la réintégration de l’employé, lorsqu’il estime qu’il serait équitable et opportun de le faire dans les circonstances.
La plupart des territoires, notamment l’Ontario et le Québec, ont adopté des dispositions législatives en matière d’équité salariale qui intègrent le principe du salaire égal pour un travail de valeur égale. Ce principe se distingue de celui de salaire égal pour un travail égal, lequel est habituellement protégé par la législation sur les normes du travail. Si le principe de travail égal pour un salaire égal consiste à comparer la rémunération des employés de sexe différent occupant les mêmes postes, le principe de travail égal pour un salaire de valeur égale consiste à comparer des postes différents , qui sont habituellement classés dans des catégories d'emplois à « prédominance féminine » ou dans des catégories d’emplois à « prédominance masculine » en fonction d’analyses statistiques. La comparaison se fonde sur les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail et vise à garantir que les employés des catégories d'emploi traditionnellement considérés comme étant à « prédominance féminine » et qui apportent la même valeur ne soient pas moins bien rémunérés. Les employés qui occupent des emplois classés dans des « catégories d’emplois à prédominance féminine » et dont la rémunération est moins élevée que celle des employés occupant des emplois de valeur semblable classés dans des « catégories d’emplois à prédominance masculine » ont droit à un ajustement de salaire. En Ontario, la Loi sur l’équité salariale s’applique à tous les employeurs du secteur privé qui comptent au moins 10 employés et à tous les employeurs du secteur public. Dans le secteur privé, cependant, certaines dispositions législatives de l’Ontario obligeant les employeurs à élaborer un plan d’équité salariale ne s’appliquent qu’aux employeurs comptant 100 employés et plus. Au Québec, la législation s’applique aux employeurs des secteurs privé et public qui comptent au moins 10 employés. Les obligations de l’employeur varient selon le nombre d’employés. Les employeurs qui comptent entre 10 et 49 employés doivent notamment mettre en œuvre un processus d’équité salariale et les employeurs qui comptent au moins 50 employés sont tenus d’élaborer un plan d’équité salariale. Les employeurs qui comptent 100 employés ou plus doivent aussi mettre sur pied un comité d’équité salariale.
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