CHAPITRE 13 Droit de l’emploi
Les tribunaux interprètent généralement l’avis de cessation d’emploi raisonnable comme un avis plus long que celui fixé par les normes minimales prévues par la loi. Bien que la durée de l’avis prévu par la loi excède rarement huit semaines, les tribunaux peuvent accorder à un employé ayant de nombreuses années de service un avis raisonnable d’une durée d’au plus 24 mois. Ces dernières années, les tribunaux ont examiné plus attentivement les clauses des contrats d’emploi portant sur la cessation d’emploi, et certaines d’entre elles ont été déclarées inexécutoires lorsqu’elles étaient susceptibles de contrevenir à la législation sur les normes minimales du travail, ne serait-ce qu’en théorie. Lorsqu’une clause de cessation d’emploi est inexécutoire, l’employé a droit à l’avis raisonnable prévu par le droit. Au Québec, les employés ne peuvent pas renoncer validement dans un contrat d’emploi à leur droit de recevoir un avis raisonnable en cas de licenciement sans motif sérieux. Par conséquent, les tribunaux québécois resteront toujours compétents, en dépit des clauses contractuelles, pour évaluer le caractère raisonnable d’un avis. Formation de la main-d’œuvre La Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre du Québec exige de la plupart des employeurs ayant une masse salariale supérieure à 2 millions de dollars qu’ils consacrent au moins 1 % de celle-ci à des dépenses de formation admissibles. Les employeurs qui ne dépensent pas le montant minimal prescrit par la loi doivent verser au ministre du Revenu la différence entre ce montant et le montant dépensé. Les employeurs assujettis à la Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre doivent chaque année remplir, aux fins de présentation à la Commission des partenaires du marché du travail, un formulaire qui porte, d’une part, sur la masse salariale en fonction de laquelle doit être calculée leur participation minimale au développement des compétences de la main-d’œuvre, et, d’autre part, sur leurs dépenses de formation admissibles.
normes du travail pertinente, ou par la convention collective pertinente dans le cas des employés syndiqués. Puisqu’on ne peut renoncer, par contrat ou autrement, aux normes légales minimales en matière d’avis de cessation d’emploi, le contrat d’emploi qui stipule qu’il peut être mis fin à l’emploi sans cause ou suivant un avis ne respectant pas les normes minimales légales ne sera pas exécutoire. En Ontario, la loi prévoit notamment que les employés ont droit au minimum à l’avis de congédiement (ou à l’indemnité de préavis) applicable, à une indemnité de départ (s’il y a lieu) et au maintien de la couverture sociale, le cas échéant, durant la période de préavis prescrite. La clause d’un contrat d’emploi portant sur la cessation d'emploi qui a été rédigée avec soin et couvre tous les droits minimaux prévus par la loi sera exécutoire dans la plupart des cas. Par contre, les tribunaux canadiens sont souvent réticents à appliquer les contrats d’emploi qui paraissent avoir été imposés par l’employeur aux employés qui n’ont pas eu la possibilité d’en négocier les modalités. Dans le cas d’un emploi à durée indéterminée et lorsque aucune période précise d’avis de cessation d’emploi n’a été stipulée dans un contrat d’emploi, l’employé non syndiqué a le droit, en common law, de recevoir un « avis raisonnable » et de réclamer des dommages-intérêts dont le montant, s’ils sont attribués, tiendra compte du droit à un avis minimal ou à une somme d’argent en remplacement d’un avis. À moins d’être limités à la période d’avis, le maintien des avantages, le droit à une prime, l’acquisition des droits aux options sur titres de capitaux propres et le droit d’exercer ces options, le cas échéant, et toute autre forme de rémunération, seront aussi compris dans l’avis raisonnable ou les dommages-intérêts. Le tribunal déterminera le caractère raisonnable selon la situation personnelle de l’employé, plus particulièrement ses années de service, son âge, la nature du poste (par exemple, les spécialistes et les cadres ont habituellement le droit à une période d’avis plus longue, tandis que celle à laquelle ont droit les employés du service des ventes est plus courte), la rémunération, la possibilité de trouver un emploi similaire dans la région et la question de savoir si on a attiré l’employé alors qu’il occupait un emploi sûr. Le tribunal peut également tenir compte de la conduite de l’employeur au moment de la cessation d’emploi pour déterminer l’indemnité.
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