Les recommandations ci-dessus, qui proposent des cibles quant à la représentation des femmes et des PANDC dans les conseils d’administration et les postes de direction, vont plus loin que les modifications apportées récemment à la LCSA. Dans le Rapport sur la gouvernance 2019 de Davies 155 , nous soulignions que ces modifications soulevaient des préoccupations du fait qu’elles créaient des exigences d’information inégales entre les émetteurs assujettis canadiens. Il n’est pas exclu que la modification éventuelle des lois sur les valeurs mobilières crée d’autres disparités dans les exigences d’information imposées aux émetteurs assujettis canadiens, mais nous estimons qu’il faut s’attendre à ce des changements soient apportés, surtout à la lumière des demandes croissantes de lutte contre le racisme systémique et la discrimination dans le milieu des affaires canadien. Des exigences d’information inégales, pouvant à leur tour compromettre la confiance dans nos marchés financiers et le caractère concurrentiel de ceux-ci, pourraient ne pas suffire à empêcher des modifications aux lois sur les valeurs mobilières canadiennes. Le régime « se conformer ou s’expliquer » prévu par le Règlement 58-101 a fait augmenter sensiblement à la fois la nature et l’étendue de l’information communiquée au public sur la diversité de genre et le nombre de femmes au sein de conseils d’administration et d’équipes de haute direction. En outre, le nombre de conseils d’administration ne comptant aucune femme a considérablement diminué. Ces faits et d’autres encore sont analysés en détail dans le Rapport sur la gouvernance 2019 de Davies . Cependant, beaucoup de progrès restent encore à faire, et de nombreux participants au marché trouvent bien imparfaits le cadre législatif actuel et le niveau d’information en matière de diversité. En particulier, le concept de l’imposition de cibles pour les femmes, les Noirs et d’autres groupes sous-représentés gagne en popularité. Une foule de données empiriques semblent indiquer que les entreprises dotées de cibles de diversité officielles réussissent généralement mieux, et plus rapidement, à améliorer la diversité globale de leur conseil d’administration et de leur équipe de direction. Tel a assurément été le cas pour les femmes : en 2019, les émetteurs qui avaient fixé des cibles pour leur conseil d’administration comptaient en moyenne 27 % d’administratrices, tandis que ceux qui n’en avaient pas fixé en comptaient en moyenne 22 %.
Bien que les modifications réglementaires éventuelles et les réponses récentes des entreprises au sujet de la diversité puissent susciter un changement significatif, il importera aussi que les entreprises favorisent véritablement la diversité pour que surviennent de réels progrès. Diversifier davantage son conseil d’administration et son équipe de direction ne constitue qu’une partie de la solution. La vraie tâche des entreprises canadiennes consiste à offrir plus que de belles paroles en matière de diversité. Pour ce faire, les entreprises pourraient devoir envisager la mise en œuvre de toutes sortes de nouvelles initiatives de diversité dans l’ensemble de leur organisation, par exemple s’engager à atteindre des objectifs d’emploi précis, modifier les pratiques de recrutement et établir des équipes d’administrateurs, de dirigeants et d’employés plus diversifiées. Comme l’a déclaré récemment Meryl Afrika, présidente de l’Association canadienne des professionnels de la finance urbaine : [TRADUCTION] « Il faut des règlements pour amener les gens à se conformer, mais il faut aussi cette adhésion 156 . » Les dernières initiatives en matière de diversité annoncées par la Banque Royale du Canada (« RBC ») ne sont qu’un exemple d’une société ouverte qui tente d’améliorer sa diversité et d’éliminer les problèmes de racisme systémique. Notamment, la RBC a annoncé les changements suivants touchant l’entreprise en juillet 2020 157 : – hausser volontairement à 30 % ses cibles de représentation des PANDC à des postes de direction; – exiger une formation contre le racisme et les préjugés pour tout le personnel; – mettre 100 millions de dollars de prêts à la disposition d’entrepreneurs noirs au cours des cinq prochaines années; Diversifier davantage son conseil d’administration et son équipe de direction ne constitue qu’une partie de la solution. La vraie tâche des entreprises canadiennes consiste à offrir plus que de belles paroles en matière de diversité.
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Rapport sur la gouvernance 2020
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