CHAPITRE 07 Au-delà du genre : La diversité et l’inclusion, aujourd’hui et demain
– hausser l’objectif de recrutement pour les stages d’été de sorte que 40 % de ceux-ci soient attribués à des PANDC, comparativement à l’objectif précédent de 30 %; – ajouter des objectifs de diversité et d’inclusion à son processus de gestion du rendement et fournir au public plus d’information sur les efforts en matière de diversité à compter de 2021 de façon à inclure des données raciales et ethniques dans les rapports sur l’équité salariale. Mesures immédiates pour promouvoir la diversité Dans notre Rapport sur la gouvernance 2019 de Davies 158 , nous avons énoncé cinq conseils pratiques pour accroître la diversité : (1) envisager l’adoption d’une cible; (2) envisager d’augmenter la taille du conseil d’administration; (3) envisager des critères de diversité accrus pour le conseil d’administration; (4) veiller à ce que la culture d’entreprise favorise la diversité et l’inclusion; et (5) ne plus se contenter d’une analyse de rentabilisation, et commencer à réaliser les objectifs en matière de diversité. Ces conseils se rapportaient à la diversité de genre, mais ils s’appliquent tout autant à la diversité de façon plus générale. De plus, les entreprises qui souhaitent être plus progressistes et tournées vers l’avenir dans l’adoption et la promotion de la diversité devraient considérer les recommandations suivantes : 1 Réévaluer le rôle qu’a le conseil d’administration en ce qui concerne l’intégration de l’inclusion dans la stratégie de l’organisation. Les conseils d’administration et les équipes de haute direction devraient examiner et évaluer attentivement leur cadre global de gouvernance d’entreprise, y compris les mandats du conseil et des comités, les lignes directrices en matière de gouvernance et les politiques sur la diversité, afin de s’assurer d’une promotion adéquate (et cohérente) de la diversité dans l’ensemble de l’organisation. Les conseils d’administration devraient établir une vision de la diversité et de l’inclusion et travailler avec la direction à la définition de ces concepts au sein de l’organisation. Ils devraient aussi jouer un rôle actif dans la surveillance des initiatives en matière de diversité et d’inclusion, notamment (i) en fixant des objectifs et en
évaluant les progrès réalisés par l’organisation dans la mise en œuvre de sa vision, de ses stratégies et de ses objectifs en matière d’inclusion; (ii) en offrant du soutien à la direction et aux employés et en écoutant activement leurs préoccupations; et (iii) en assurant une formation et une éducation adéquates sur le racisme systémique, la discrimination et les préjugés inconscients. 2 Examiner s’il convient de recourir à des comités ou à des responsables chargés de la diversité. Plusieurs émetteurs commencent à établir des comités du conseil chargés de la diversité et de l’inclusion ou à embaucher des directeurs de la diversité, de l’équité et de l’inclusion. Ces comités et ces responsables peuvent aider à attirer l’attention sur des programmes et des initiatives en matière de diversité de même que fournir une orientation et des conseils stratégiques pour faire progresser la diversité, l’équité et l’inclusion. Ils peuvent également faciliter la communication et le suivi réguliers des progrès d’une entreprise sur le plan de la diversité. Toutefois, un comité ne libère pas le conseil d’administration de sa responsabilité globale de surveillance, et tout comité qui est mis sur pied devrait fournir au conseil d’administration des rapports et des mises à jour. 3 Examiner s’il convient d’affecter des ressources de l’entreprise à des initiatives de diversité. Les conseils d’administration et les équipes de haute direction devraient envisager d’affecter des ressources de l’entreprise à des programmes et à des initiatives tant internes qu’externes en matière de diversité. Si un émetteur décide d’affecter des ressources, un plan officiel devrait être élaboré quant à la quantité de ressources à affecter de même qu’au mode et au secteur d’affectation de ces ressources. 4 Déterminer la meilleure façon de s’entretenir de la diversité avec les parties prenantes. La communication de l’engagement global de l’entreprise à l’égard de la diversité et de l’inclusion aux actionnaires, au grand public et aux autres parties prenantes clés de l’entreprise représente une question importante pour les conseils d’administration et les équipes de haute direction. L’établissement de lignes directrices de communication officielles peut s’avérer utile, de nombreux émetteurs s’en remettant à leur chef de la direction pour transmettre le message. Les conseils d’administration devraient également étudier comment mesurer les objectifs de rendement en matière de diversité et d’inclusion et comment rémunérer le chef de la direction et d’autres hauts dirigeants de façon significative à cet égard.
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Davies | dwpv.com
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